As sete chaves para a reforma trabalhista na Espanha

Reforma que entrou em vigor é a mais abrangente desde que foi aprovada em 2012 e fruto de um longo processo de diálogo social entre o Governo e os agentes sociais.

por Luis Cárdenas del Rey, em The Conversation | Tradução de Cezar Xavier

Em 28 de dezembro de 2021, entrou em vigor a última reforma legislativa do mercado de trabalho na Espanha. Embora faça parte de uma longa série de modificações ao Estatuto do Trabalhador (desde sua aprovação em 1980), essa reforma despertou especial interesse por dois motivos. Primeiro, porque é a mais abrangente desde que foi aprovada em 2012 e, segundo, porque é fruto de um longo processo de diálogo social entre o Governo e os agentes sociais (representados pelo CCOO, UGT, CEOE e CEPIME). Mas em que consiste realmente a reforma?

O que falta para aprovação?

Após a aprovação da reforma do Conselho de Ministros por meio do decreto-lei régio, por se tratar de um regulamento provisório, o Congresso deve validá-la (por maioria simples, mais sim do que não) ou rejeitá-la no prazo de 30 dias. Se rejeitada, a regra será revogada e não terá efeito a partir desse momento. Se aprovado, permaneceria em vigor e com o mesmo conteúdo, pois nesse processo não poderá ser modificada.

A pedido de qualquer grupo parlamentar, pode ser solicitada a tramitação da norma como projeto de lei pelo processo de urgência. Durante esse processo, podem ser feitas modificações em seu conteúdo por meio de emendas dos diferentes grupos parlamentares. Concluído o processo, os Tribunais aprovarão a regra final. Em média, o processo de homologação de um projeto de lei leva aproximadamente 6 meses.

Por fim, embora a regra já esteja em vigor, as medidas que afetam os contratos (treinamento, temporário, fixo-descontínuo), começarão a vigorar a partir de 30 de março de 2022.

Qual é a sua missão?

Os principais objetivos da reforma são resolver dois dos principais problemas do mercado de trabalho espanhol: as altas taxas de emprego temporário e o desequilíbrio na negociação coletiva.

O primeiro aspecto é endêmico há várias décadas e as reformas destinadas a reduzir os custos de demissão (eliminação de salários de processamento, redução de indenizações e ampliação das causas de demissão objetiva) não conseguiram reduzir o emprego temporário. Pelo contrário, as evidências mostram que a instabilidade das trajetórias de trabalho aumentou ao longo do tempo.

O segundo aspecto tem origem na mencionada reforma de 2012, onde se considerou que a negociação coletiva havia sido um entrave durante a crise econômica e financeira iniciada em 2008. Ao favorecer a desvalorização salarial, produziu-se um desequilíbrio que provocou mesmo em anos de crescimento econômico, os salários reais permaneceram estagnados. Para resolver esses problemas, sete aspectos da legislação anterior são reformados.

1. Acordos coletivos. Em primeiro lugar, em termos de negociação coletiva, os acordos recuperam a ultraatividade indefinida. Desde 2012, quando se passou um ano desde o término de um acordo e não houve novo acordo, o acordo desapareceu e foi aplicado o de maior abrangência. O efeito foi que a cobertura dos acordos setoriais em nível provincial foi drasticamente reduzida em favor daqueles em nível superior. Assim, enquanto os provinciais em 2008 representavam mais de metade dos trabalhadores abrangidos, em 2019 são apenas um terço do total. A partir de agora, decorrido o processo de negociação e não houver acordo, a vigência do acordo coletivo será mantida indefinidamente até que seja renovado.
2. Acordo da empresa. O acordo de empresa deixa de ter prioridade de aplicação no que respeita ao montante do vencimento base e dos complementos salariais. Isto implica que será o acordo existente a um nível superior (estadual, regional ou provincial) que regulará estas matérias. A intenção dessa medida é evitar o fomento à concorrência para redução de salários, principalmente por meio da utilização de empresas subcontratadas com contrato de empresa.
3. Contrato de trabalho ou serviço. Em termos de regulamentação laboral, a alteração mais significativa é o desaparecimento do contrato de trabalho ou de prestação de serviços. Com a nova regulamentação, a contratação temporária será justificada por circunstâncias de produção ou por substituição de outro trabalhador. Em caso de incumprimento ou se tiver um contrato temporário por mais de 18 meses num prazo de 24 meses, adquire-se a condição de indefinido. Da mesma forma, as sanções são aumentadas e uma infração será considerada para cada um dos trabalhadores afetados. Além disso, alarga-se o âmbito do contrato de trabalho descontínuo para que assuma uma maior protagonismo e se estabeleça uma forma de contrato de trabalho por tempo indeterminado no setor da construção.
4. Contratos de muito curto prazo. Quarto, a penalidade para contratos de muito curto prazo é aumentada para reduzir a rotatividade excessiva. Desta forma, os contratos temporários com duração inferior a 30 dias terão uma contribuição adicional para a Segurança Social de 26 euros. Esta medida procura corrigir o facto de a duração média dos contratos ter sido drasticamente reduzida desde 2006, de cerca de 80 dias para 50 dias em média. Paralelamente, aumentou o peso dos contratos de menos de 7 dias, que já representam mais de 30% do total de contratos.
5. Contratos de treinamento. Os contratos de formação e estágio são eliminados e é criado um contrato de formação com base em duas categorias, “formação alternada”, quando compatível com estudos de EFP, diploma universitário ou profissional, e “obtenção de estágio profissional”, quando já foi obtido o grau. Um aspecto relevante é que em ambos os casos é eliminado o período experimental, durante o qual não houve verbas rescisórias. Além disso, estabelece a criação do Estatuto do Bolsista no prazo de 6 meses. O objetivo é incentivar os jovens a adquirir trajetórias de emprego mais estáveis, pois, como se sabe, são eles que mais sofrem com a instabilidade.
6. ERTE. Em sexto lugar, as modalidades aplicadas desde o início da pandemia são introduzidas nos processos de regulamentação laboral de suspensão e redução do horário de trabalho (ERTE) que incluem, consoante as diferentes categorias, isenções de contribuições para a Segurança Social. Seu objetivo é promover a flexibilidade interna e reduzir as demissões em tempos de crise econômica ou reestruturação empresarial, o que deve ajudar a criar empregos mais estáveis.
7. Administrações públicas. Por último, no caso das administrações públicas, também são eliminados o contrato de trabalho ou serviço e a possibilidade de requerer o despedimento por razões económicas, técnicas, organizativas ou produtivas no setor público. Além disso, está estabelecido que os contratos por tempo indeterminado ou fixo-descontínuo poderão ser realizados após a acreditação e, se for o caso, em função da taxa de substituição. No caso de provisório, refere-se à Lei 20/2021, que regulamenta o processo de estabilização e a compensação prevista com base na permanência.

Em suma, a norma representa uma mudança na orientação das últimas reformas trabalhistas ao reverter dois aspectos que afetaram a negociação coletiva e busca reduzir o emprego temporário ao restringir legalmente o uso de contratos temporários.

Uma versão deste artigo foi originalmente publicada pelo Office for the Transfer of Research Results (OTRI) da Universidade Complutense de Madrid (UCM) .

por Luis Cárdenas del Rey, Professor do Departamento de Economia Aplicada, Pública e Política (Seção de Ciência Política e Sociologia), Universidade Complutense de Madrid |  Texto em português do Brasil, com tradução de Cezar Xavier

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